El artículo 47.3 del Estatuto de los Trabajadores prevé la posibilidad de suspender (los contratos de trabajo por causas de fuerza mayor.
¿Es el COVID19 causa de fuerza mayor?
En nuestra opinión Sí. Si bien no existe una definición legal de fuerza mayor, se puede recurrir al art. 1105 Código Civil al selañar: “..nadie responderá de aquellos sucesos que no hubieran podido preverse o que, previstos, fueran inevitables”.
La Jurisprudencia del Tribunal Supremo entiende la fuerza mayor como el “acontecimiento extraordinario que las partes no han podido prever o que, previsto, no han podido evitar” o “aquellos hechos totalmente insólitos y extraordinarios que, aunque no imposibles físicamente y por tanto previsibles, en teoría no son de los que pueda calcular una conducta prudente que atente a las eventualidades que el recurso de la vida permite esperar”.
La llegada de una pandemia puede ser un hecho previsible, si bien ni en las peores expectativas podía predecirse la trascendencia de ésta ni sus efectos sobre la población, las restricciones de salida de los domicilios y las relaciones labores, todo ello unido a la obligación del empresario de velar por la seguridad y salud de los trabajadores y de adoptar todas las medidas necesarias para el cumplimiento de la misma que prevé el Artículo 14.2 Ley Prevención Riesgos Laborales.
Ante la imposibilidad sobrevenida de salvaguardar la salud de los trabajadores, no cabe más remedio que cerrar el centro de trabajo para evitar contagios, puesto que nos encontramos, además, sin posibilidad de adquirir material preventivo como trajes aislantes y mascarillas, está claro que estamos ante un caso de fuerza mayor que nos faculta para la suspensión de los contratos laborales.
El procedimiento para la suspensión de los contratos laborales por fuerza mayor está regulado en el artículo 51.7 del Estatuto de los Trabajadores, que indica que la empresa deberá solicitarlo acompañando los medios de prueba que estime necesarios, con simultánea comunicación a los representantes legales de los trabajadores.
La autoridad laboral deberá responder en el plazo de cinco días desde la solicitud y deberá limitarse, en su caso, a constatar la existencia de la fuerza mayor alegada por la empresa, y el ERTE tendrá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor.
Lo cierto es que la autoridad laboral no tiene capacidad en la actualidad para resolver todos los Expedientes Regulatorios que se van a presentar, por lo que su resolución será muy posterior y el problema se trasladará a los trabajadores, que probablemente no obtengan la prestación por desempleo correspondiente en los plazos pertinentes.
La tramitación habrá de hacerse telemática, dada la imposibilidad de presentarla ante registros públicos, que están paralizados.
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